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中堅・中小企業の現状と課題および今後の方向性Ⅱ
中堅・中小企業の現状と課題および今後の方向性Ⅱ
| 目次 | ||
|---|---|---|
| 2-1 | 採用と定着の状況 | |
| 2-1-1 | 高校新卒採用の構造的な難しさ | |
| 2-1-2 | 若年層人材の定着率の低さ | |
| 2-1-3 | 生産現場の管理・監督者クラスの離職 | |
| 2-2 | 中堅・中小企業の生産現場をとりまく状況 | |
| 2-2-1 | 多国籍で構成される生産現場 | |
| 2-2-2 | 短期間勤務者で構成される生産現場 | |
| 2-2-3 | 生産量変動への対応 | |
| 2-2-4 | 部下育成の時間の欠如 | |
| 2-2-5 | 若年層とのコミュニケーション | |
| 2-2-6 | 品質向上への影響 | |
| 2-3 | 中堅・中小企業の生産現場管理・監督者育成の困難さ | |
| 2-3-1 | 若年層の昇進意欲の両極化 | |
| 2-3-2 | 管理・監督者への教育機会の欠如 | |
| 2-4 | 中堅・中小企業の生産現場の悪循環 | |
| 3-1 | 人手不足への対応 | |
| 3-1-1 | 新卒採用 | |
| 3-1-2 | 中途採用 | |
| 3-1-3 | 外国人材、女性の活用 | |
| 3-1-4 | デジタル化・自動化の推進 | |
| 3-1-5 | 認定の取得によるアピール | |
| 3-2 | 定着のための職場づくり | |
| 3-2-1 | コミュニケーションの活性化 | |
| 3-2-2 | ミスを報告しやすい職場づくり | |
| 3-2-3 | 個々の従業員の希望を尊重する体制 | |
| 3-2-4 | 働き方改革の実施 | |
| 3-2-5 | 給与の引き上げ | |
| 3-3 | 教育・学習機会の確保 | |
| 3-3-1 | 外部研修への参加 | |
| 3-3-2 | 管理・監督者の育成 | |
| 3-3-3 | 技能継承に向けた新たな取り組み | |
| 3-4 | 評価制度の再構築 | |
| 3-5 | 積極的なダイバーシティの推進 | |
| 3-5-1 | 急増する外国人材への対応 | |
| 3-5-2 | 女性が働きやすい環境の整備 | |
| 3-6 | 小括 | |
| 4-1 | サプライチェーン全体視点からさらなる取引適正化の推進 | |
| 4-2 | OEM メーカー・ティア1 サプライヤーへの提案 | |
| 4-2-1 | 全体的なこと | |
| 4-2-2 | 人事・評価制度の構築支援 | |
| 4-2-3 | コミュニケーション・スキル研修の支援 | |
| 4-2-4 | 業界団体を通じて広くて深い支援へ | |
| 4-3 | ティア1 サプライヤーへの提案 | |
| 4-3-1 | 単価の抜本的見直し | |
| 4-3-2 | ティア2 サプライヤー調達担当に対する研修支援 | |
| 4-3-3 | 過剰品質の適正化推進 | |
| 4-4 | 国・自治体への提言 | |
| 4-4-1 | 新・取引適正化法の周知・指導 | |
| 4-4-2 | 通常設備の更新にも補助金制度の充実を | |
| 4-4-3 | 補助金申請手続きの簡素・簡便化 | |
| 4-4-4 | コミュニケーション・スキルやハラスメントなどの研修実施 | |
| 4-5 | 中堅・中小企業への提案 | |
| 4-5-1 | 将来を見据えた採用・人事・教育制度の策定 | |
| 4-5-2 | 「昭和スタイル」のコミュニケーションから脱却 | |
| 4-5-3 | 中長期的な見取り図としての「ウェルビーイング経営」 | |
| 4-5-4 | 提案の根底にある「ワーク・ライフ・インテグレーション」の思想 | |
| 資料1 | 2025年8月5日「セミナー講演資料」 | |
